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Teamfähigkeit testen und verbessern – Ihr Beitrag zum Erfolg!?

Teamfähigkeit bedeutet: Ziele gemeinsam in Erfolgserlebnisse umsetzen!

Teamfähigkeit testen und verbessern

Definition: Was ist Teamfähigkeit?

Teamfähigkeit bedeutet, dass jedes Mitglied seine besondere persönliche Stärke einbringt, damit Leistungen erzielt werden, zu denen einzelne Personen nicht fähig sind. Durch diese Synergie entsteht zugleich Teamgeist. Die oft unbewusste persönliche Stärke nennt man „Team-Rolle“ (siehe Abbildung rechts). Teamfähigkeit ist nicht mit (oberflächlicher) „harmonischer Zusammenarbeit“ zu verwechseln. Entscheidend ist vielmehr der individuelle Beitrag durch die persönliche Stärke eines jeden Mitglieds. Nur so kann lässt sich die Frage beantworten, ob jemand ins Team passt. (Unproduktive) Konflikte und Streitigkeiten sind meist die Folge eines „falsch“ zusammengesetzten Teams. Das passiert häufig, weil die Team-Rolle vielen Menschen nicht bewusst ist. Dieser Test soll dazu beitragen, die eigene Rolle kennenzulernen und darüber zu reflektieren.

Begründung: Wie entstehen Teamfähigkeit und Teamgeist?

Der Erfolg der Teamarbeit entsteht durch Arbeitsteilung und Kooperation, bei der jedes Mitglied eines Teams einen sinnvollen (ergänzenden) Beitrag zur gemeinsamen Umsetzung der Ziele leistet. Diesen individuellen Beitrag zu kennen und gezielt einzubringen, bezeichnet man als Teamfähigkeit. Im Sport erkennen Spitzentrainer diese Zusammenhänge meist intuitiv (siehe dazu die Aussage von Jupp Heynckes weiter unten).

Optimale Zusammensetzung des Teams

Jedes Teammitglieder hat andere fachliche und charakterliche Stärken und Schwächen. Folglich leistet es (mit seiner besonderen Stärke) einen anderen Beitrag zum Teamerfolg. Diesen individuellen Beitrag bezeichnet man als Funktion oder Team-Rolle. Fehlt eine wesentliche Funktion oder Rolle, oder sind einige Rollen doppelt „besetzt“, dann wird das Team in der Regel nicht erfolgreich arbeiten und auch keinen Teamgeist entwickeln. Um die Teamfähigkeit (und den möglichen Beitrag) beurteilen zu können, muss man seine persönliche Funktion oder Rolle kennen. Dazu ist ein (valider und reliabler) Test der Teamfähigkeit notwendig, dem ein Modell der Team-Rollen zugrunde liegt. Ferner hilft der Test bei der („optimalen“) Zusammenstellung oder einer notwendigen Veränderung des Teams.

Komplexität auf das Wesentliche reduzieren!

Ein Beispiel ist das Modell von Meredith Belbin, das (je nach Version) aus 9 bis 12 Team-Rollen besteht. In der praktischen Anwendung hat sich dieses Konzept nicht bewährt (zu große Komplexität und fehlende theoretische Fundierung). Aus diesem Grund wurde am Institut für Management-Innovation ein alternatives Modell erarbeitet und empirisch getestet (siehe Angaben zur Validität und Reliabilität am Ende dieser Seite).

Team-Fähigkeit nicht mit Sozialkompetenz oder „harmonischer Zusammenarbeit“ verwechseln

  • Teamfähigkeit sollte man nicht mit Attributen wie „rücksichtsvolle“, „konstruktive“, „freundliche“, „tolerante“, oder „respektvolle“ Zusammenarbeit verwechseln.
  • Das sind Trivialitäten oder Binsenweisheiten, die meistens weder definiert noch operationalisiert oder beobachtbar (messbar) sind. Ohne Operationalisierung und Validierung sind derartige Begriffe so „schwammig„, dass man alles Mögliche hineininterpretieren kann (siehe Barnum-Effekt.
  • Nach diesem Prinzip funktionieren Esoterik und Astrologie, weil man damit eine große Zustimmung erzielen kann.

Kernfragen zur Teamfähigkeit

Der Test der Teamfähigkeit soll helfen, folgende Fragen zu beantworten:

  • Was bedeutet Teamfähigkeit, wie kann man sie „messen“, und wie teamfähig sind Sie?
  • Wie verbessert man konkret die Teamarbeit?
  • Unter welchen Bedingungen entsteht Teamgeist, der eine Mannschaft zu Spitzenleistungen antreibt?
  • Dieses Gespür entwickelt man in der Regel durch jahrelange praktische Erfahrung und Reflexion.

Teamgeist: Intuition auch rational begreifen!

Dieser Test der Teamfähigkeit macht dieses Gespür rational nachvollziehbar und zeigt, warum in manchen Teams echter Teamgeist entsteht, während in anderen die Teamarbeit einfach nicht funktioniert. Dieses Gespür kann man beobachtbar und somit „messbar“ machen (siehe dazu den Aspekt „Soziale Empathie„.

Stärken und Schwächen der Team-Mitglieder

Dieser Test zeigt Ihre besonderen Stärken und Schwächen bei der Rolle (Aufgabe) die Sie typischerweise im Team einnehmen. Nur mit einer effektiven Aufgaben- und Rollenverteilung kann die Teamarbeit erfolgreich sein und Teamgeist fördern. Es sind Fähigkeiten, die über die Empathie und Emotionale Intelligenz hinausgehen.

Test der Teamfähigkeit (Team-Rollen)

Abbildung: Test der Teamfähigkeit: Welche Aufgabe (Rolle) übernehmen Sie in Team?

Wie ist Teamfähigkeit definiert?

  • Teamfähigkeit und Teamentwicklung haben nicht viel mit einer oberflächlichen Harmonie zu tun. Diese ist in der Praxis, vor allem bei Belastungen und (unterschwelligen) Konflikten, schnell verschwunden.
  • Mit Gemeinplätzen wie kooperativ, anpassungsfähig, rücksichtsvoll oder kompromissbereit sein kommt man auch nicht viel weiter, wenn es um effektive Teamarbeit geht.
  • Damit echter Teamgeist entsteht, kommt es darauf an, dass jedes Teammitglied diejenige Aufgabe (Rolle) übernimmt, die ihm „auf den Leib zugeschnitten ist“. Dazu kann die Bereitschaft gehören, sich „unbeliebt“ zu machen (was oft als mangelnde Teamfähigkeit interpretiert wird).

Volition (Willenskraft) im Team beachten

Manche Team-Mitglieder haben eine besonders stark ausgeprägte Willenskraft (Fachbegriff Volition) und stören damit die ausgewogene Ergänzung der Rollen. Das gleiche gilt für eine schwache Willenskraft. Beides kann den Teamerfolg negativ beeinflussen.

Aus diesem Grund misst dieser Test auch die Intensität, mit der die Mitglieder ihre Rollen (Aufgaben) wahrnehmen, damit derartige Störungen frühzeitig erkannt und behoben werden können.

Teamfähigkeit am Beispiel der Pilotenausbildung

Das Prinzip der effektiven Teamarbeit und Team-Entwicklung ist aus der Pilotenausbildung und aus dem Spitzensport bekannt. Ausgehend von diesen Erfahrungen (Best Practice) können Sie Ihre Teamfähigkeit testen.

  • Was ist Ihre bevorzugte Rolle im Team?
  • Was ist Ihr besonderer Beitrag zum Teamerfolg?
  • Wie flexibel ist Ihr Team-Verhalten?
  • Welche Stärken und Schwächen zeigen Sie dabei?
  • Warum „funktionieren“ manche Teams einfach nicht?

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man validierte Testverfahren. Dazu gehört dieser Test der Teamfähigkeit (siehe Güte-Kriterien).

Güte-Kriterien des Gießener Inventars der Teamfähigkeit

Wissenschaftlicher Hintergrund (evolutionäre Systemtheorie)

Seit Tausenden von Jahren leben Menschen in Gruppen. Dieses Zusammenleben hat ihr Verhalten bis in die Genetik hinein geprägt. Daher ist es nahe liegend, dem Test der Teamfähigkeit die evolutionären Prinzipien der Variation (Initiator), Selektion (Entscheider) und Retention (Umsetzer) zugrunde zu legen. Dabei übernimmt der Kritiker die Funktion einer „Stör-Variablen„, die eine Anpassungsreaktion fordert. Zu diesen vier grundlegenden (evolutionären) Rollen gibt es auch Mischformen. Das zeigt die Faktorenanalyse. Der wissenschaftliche Hintergrund wird in einer separaten Studie demnächst veröffentlicht. Die empirische Überprüfung dieses Konzeptes mit dem hier vorgelegten Test zeigt erstaunlich hohe Werte bei den Güte-Kriterien.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

er Stichprobenumfang beträft n = 774 (auswertbare Datensätze). Die vier Rollen des Team-Tests (Initiator, Entscheider, Umsetzer und Kritiker variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz nach Cronbach zwischen α = .76 (Umsetzer) und α = .87 (Initiator). Das kann man als sehr gut werten. Die Trennschärfenanalyse zeigte auf, dass 20 von 28 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Team-Rolle erzielten. Acht weitere Items erreichten Werte knapp darunter. Alle Items passen zu ihrer Dimension. Eine weitere Optimierung der Items hätte einen rein akademischen, aber keinen praktischen Sinn, zumal jede Dimension (Kompetenz) durch sieben Items operationalisiert – also beobachtbar gemacht wurde.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität, also der Modell-Fit wurde durch mehrere Vorstudien unter Beteiligung vieler Team-Leiter und Führungskräfteentwickler in der Praxis überprüft. Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität fand die Überprüfung der Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenzen statt. Die Korrelationen erreichten Werte von .620 (Initiator), .730 (Entscheider), .601 (Umsetzer) und .551 (Kritiker). Weiterhin durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen (Haupkomponenten mit Varimax-Rotation) bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Dies bedeutet, dass nahezu alle Items auf die vier Dimension laden.

Normen

Die Normierung-Stichprobe beinhaltet 774 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management, Naturwissenschaft und Technik in verschiedenen Unternehmensgrößen, Qualifikationen (Führungserfahrung) und Altersgruppen beiderlei Geschlechts.

Fazit: Auf das Wesentliche reduzieren!

Die Faktorenanalyse lässt den Schluss zu, dass nicht eine Ausweitung der Anzahl der Team-Rollen (wie zum Beispiel bei Belbin), sondern eine Fokussierung auf das Wesentliche, also vier Rollen plus Umsetzungskompetenz einen größeren Praxisbezug herstellen und eine größere Nützlichkeit gewährleisten.

 

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