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Emotionale Intelligenz: Mehr Energie & weniger emotionalen Stress

Definition: Was ist Emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle zutreffend zu erkennen, zu verstehen und (konstruktiv) zu beeinflussen (positive Gefühle zu verstärken und negative Gefühle zu abzuschwächen). Diese Fähigkeit (Kompetenz) hat einen entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsklima und die Leistungsfähigkeit, weil einerseits emotionale Belastungen und Konflikte (Stress) schneller überwunden werden, und andererseits ein Gefühl der Sicherheit und Stärke entsteht.

Emotionale Intelligenz kann als Persönlichkeitsmerkmal oder als Kompetenz konzipiert sein. Bei den hier vorgestellten EQ-Tests handelt es sich um Kompetenzen, die wiederum aus Teilkompetenzen bestehen (siehe Abschnitt „Die acht Kompetenzen …“. Der Grund: Persönlichkeitsmerkmale sind nur sehr selten oder gar nicht veränderbar. Dagegen sind Kompetenzen (ergebnisrelevantes Verhalten) einfacher veränderbar und erlernbar.

Praxisbezug

Um die Emotionale Intelligenz in der Praxis sinnvoll nutzen zu können, muss man diese Fähigkeit (Stärken und Schwächen) realistisch und objektiv (valide) einschätzen („messen“). Einfache Übersetzungen aus dem Englischen halfen nicht weiter. Vielmehr muss ein EQ-Test mit Probanden aus unserer Kultur validiert sein. Nur so kann man die Praxistauglichkeit dieses Konzeptes (in der deutschen Kultur) sicherstellen. Dazu haben wir zwei Testverfahren entwickelt, die wir hiermit der Öffentlichkeit vorstellen (siehe auch die Gütekriterien am Ende dieser Seite).

Emotionale Intelligenz verbessert Stimmung und Leistung

Abbildung 1: Emotionale Intelligenz in der Praxis: Gestalter und nicht „Opfer“ der Gefühle sein

Ergebnisse der empirischen Forschung

Emotionale Intelligenz hat nach zahlreichen empirischen Studien einen größeren Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg als die meisten anderen Kompetenzen. Das bestätigt auch unsere Befragung von 13.302 Fach- und Führungskräften (siehe Seite Umsetzungskompetenz).

Bedeutung für Unternehmen, Abteilungen und Teams

Emotionen haben einen entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsklima und somit die Leistung in einem Unternehmen, einer Abteilung oder einem Team. Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob die Zusammenarbeit einerseits von Emotionen wie Zuversicht, Entschlossenheit, Teamgeist und Begeisterung oder andererseits von Gefühlen der Feindseligkeit, Aggression, Gleichgültigkeit oder Frustration geprägt ist. Daher können positive Emotionen die Arbeitsproduktivität um ein Vielfaches steigern (siehe Abbildung 1: Gefühle pro-aktiv gestalten).

Emotionale Intelligenz und Erfolg im Leben

Gefühle haben einen entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit, das Wohlbefinden und die Lebensfreude (Zufriedenheit). Positive Gefühle wie zum Beispiel Begeisterung, Stolz, Teamgeist oder Faszination gehören zu den mächtigsten menschlichen Energiequellen und führen zu Spitzenleistungen. Negative Gefühle wie zum Beispiel Frustration, Angst, Neid oder Wut bewirken langfristig das Gegenteil und münden in Verzweiflung und Depression.

Die Kernfrage lautet: Wie kann man negative Gefühle wirksam überwinden und positive Gefühle stärken. Genau diese Fähigkeit ist Kern der Emotionalen Intelligenz. Beispiel: Es gibt rund 40 in der Praxis erprobte Methoden zur Verbesserung der Stimmung; welche davon praktizieren Sie?

Emotionale Intelligenz im Management

Die Emotionale Intelligenz ist besonders wichtig für Führungskräfte, weil sie durch ihre Vorbildfunktion einen entscheidenden Einfluss auf die Gefühle und somit das Arbeitsklima und die Leistung ihrer Mitarbeiter haben. Ohne seine Mitarbeiter, KundenGeschäftspartnerKollegen oder Vorgesetzte zu verstehen, ist es äußerst schwierig, die eigenen Vorstellungen und Ideen in der Praxis durchzusetzen. Praktische Tipps für Führungskräfte befinden sich an Ende dieser Seite.

Zwei Anwendungsmöglichkeiten in der Praxis

(1): Bei der ersten praktischen Anwendung der Emotionalen Intelligenz geht es um die effiziente Bewältigung von Stress, der in den meisten Fällen durch emotional belastende Situationen verursacht wird. Zur Bewältigung gibt es mehr oder weniger wirksame Methoden und Gewohnheiten (vergleichbar mit einer stumpfen oder scharfen Säge). Welche dieser Methoden bevorzugen Sie? Welche sind wirklich die hilfreichsten?

(2) Die zweite Anwendungsmöglichkeit ist die Nutzung der Emotionalen Intelligenz als Quelle für Tatkraft und Energie. Mit dem EQ-Test erstellen Sie ein Stärken-Schwächen-Profil ihrer emotionalen Kompetenzen. Es handelt sich um acht Fähigkeiten, die bei jedem unterschiedlich ausgeprägt sind. Jede Situation erfordert andere emotionale Kompetenzen; deswegen ist es wichtig, die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen, die mit diesem neuen EQ-Test „gemessen“ werden. Das ist die Grundlage für eine Verbesserung der Emotionalen Intelligenz: Emotionale Belastungen meistern, Arbeits- und Lebensfreude steigern.

„Positive Energie“

Hochleistungssportler, herausragende Unternehmer und Manager brauchen Stress, weil er die Leistung steigert. Man nennt dies auch „Positive Energie“. Damit setzen wir unser kreatives Potential in Erfolge um. Wir fühlen uns in unseren Anstrengungen wohl und genießen sie richtig. Menschen, die voller Begeisterung bei der Sache sind, können fast den ganzen Tag und die halbe Nacht arbeiten, brauchen nur ein paar Stunden Schlaf, wachen frisch auf und arbeiten mit gleichem Engagement weiter.

Frust abbauen

Wir genießen das tiefe Gefühl, etwas Wichtiges vollbracht zu haben. Das stärkt unser Selbstvertrauen und den Wunsch nach neuen Herausforderungen. Im Laufe des Tages wird ständig Energie von uns abgezogen. Frustrierende Aktivitäten halten uns davon ab, unsere persönliche Energie optimal zu nutzen. Erschöpfung, Entfremdung, Langeweile, Orientierungslosigkeit und Depression beginnen; unser Alltag wird unerfreulich und unbefriedigend. Über einen längeren Zeitraum hinweg bewirken die emotional belastenden Situationen den Stress, der unsere gesamte Existenz bedrohen kann.

Emotionale Belastungen überwinden

Es kommt also darauf an, die emotionalen Belastungen wirksam zu überwinden. Einige Methoden sind hilfreich und andere verstärken eher den Stress. Dieser Test zeigt, zu welchen Methoden Sie neigen. Menschen, die wenig unter Stress leiden, haben die grundsätzliche Einstellung, dass alle Probleme lösbar sind, weil zur Problemlösung eine der wenigen unbegrenzten Ressourcen zur Verfügung steht, nämlich die menschliche Kreativität.

Auch eine (quantitative) Arbeitsüberlastung, über die viele Manager klagen, ist ein lösbares Problem (Selbstorganisation, Prioritätensetzung, Unterscheidung zwischen Wesentlichem und Unwesentlichem, Verzettelung etc.). Weitere Informationen dazu liefert sie Seite Umsetzungskompetenzen.

Die nachfolgende Grafik zeigt das Beispiel einer Person, die dazu neigt, weniger hilfreiche Methoden zur Überwindung emotionaler Belastungen anzuwenden. Leider hat sie gleichzeitig eine niedrige Umsetzungskompetenz, was die Überwindung der emotionalen Krise erheblich erschwert.

Abbildung 2: Emotionale Intelligenz: Methoden zur Überwindung emotionaler Belastungen (Stress)

Der Kern der Emotionalen Intelligenz ist die Fähigkeit, negative Emotionen abzuschwächen und positive Gefühle gezielt zu verstärken. In praktisch jeder Situation werden bei uns „automatisch“ bestimmte Gefühle zu dem ausgelöst, was wir sehen, hören, denken und tun. Das liegt daran, dass alle unsere Sinnes-wahrnehmungen durch das Gefühlszentrum in unserem Gehirn als positiv (z. B. Lust) oder negativ (z. B. Angst) bewertet werden. Positive Gefühle „erzeugen“, und negative Gefühle „verbrauchen“ Energie. Als menschliche Wesen können wir – im Gegensatz zur Tierwelt – diese Bewertung steuern. Bei manchen Menschen klappt das sehr gut, bei anderen weniger.

Subjektive Wahrnehmung von Bedrohungen

Es ist also eine Fähigkeit, die man Emotionale Intelligenz nennt. Die Steuerung erfolgt über unsere subjektive Interpretation der Situation. Wenn wir keine Bedrohung wahrnehmen, empfinden wir keine Furcht, gleichgültig wie groß oder klein die reale Gefahr auch sein mag. Wenn wir zum Beispiel unsere Leistungsfähigkeit und unsere Kreativität als besonders erfolgreich bewerten, fühlen wir uns freudig, erregt und zuversichtlich.

Ängste überwinden

Dagegen werden wir Ängste, Unsicherheiten und Zweifel empfinden, wenn wir unsere Fähigkeiten als unzureichend oder unterlegen wahrnehmen (Minderwertigkeitsgefühle). Häufig handelt es sich um negative Wahrnehmungsgewohnheiten, die die Wirklichkeit in einer Weise verzerren, dass viele Menschen glauben, sie könnten ein Problem nicht lösen, obwohl sie es – objektiv gesehen – erfolgreich bewältigen könnten. Entscheidend für unser Wohlbefinden sind also nicht die äußeren Umstände, sondern unsere subjektive Bewertung der Situation und unserer Fähigkeiten.

EQ: Stärken und Schwächen

Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob sich jemand gleichgültig, frustriert, verärgert und minderwertig fühlt oder ob er mit Tatendrang, Kreativität, Teamgeist und Freude seine Aufgaben bewältigt. Die Verantwortung der Führungskraft für die Energie und Leistungsfähigkeit seines Teams lässt sich kaum leugnen. Jeder Mensch hat ein individuelles Stärken-Schwächen-Profil bei den acht emotionalen Kompetenzen. Nur wenn man diese Stärken und Schwächen kennt, kann man ein Gefühl von Tatkraft und Energie aufbauen.

Acht Kompetenzen der Emotionalen Intelligenz

  1. Eigene Emotionen zutreffend erkennen
  2. Emotionen bei Anderen zutreffend erkennen
  3. Ursachen für eigene emotionale Veränderungen verstehen
  4. Gründe für emotionale Veränderungen bei Anderen verstehen
  5. Folgen der eigenen Emotionen antizipieren
  6. Folgen der Emotionen bei Anderen antizipieren
  7. Eigene Gefühle steuern (beeinflussen)
  8. Fremde Gefühle steuern (beeinflussen)

Tipps (nicht nur) für Führungskräfte

Modellierung positiver Verhaltensweisen

Eine häufige Ursache für negative Gefühle sind sachliche Probleme und Konflikte, die dem Betroffenen „unlösbar“ erscheinen und ihn in einer negativen Spirale gefangen halten. Grübeln, Selbstvorwürfe, Versagensängste, Anschuldigungen und Übertreibungen sind häufige, aber wenig hilfreiche „Strategien“. Emotionale Intelligenz erfordert in diesem Falle.
Vorbild zu sein durch eine positive, lösungsorientierte Grundeinstellung zu emotional belastenden Situationen. Praktizieren Sie die konstruktiven und vermeiden Sie die hinderlichen Strategien wie sie in den Ergebnissen des ersten EQ-Tests beschrieben sind.

Akzeptanz von Negativität

Manager sollten einen Mitarbeiter nicht abblocken oder ignorieren, wenn er vieles kritisiert, „schlechtredet“, „herumnörgelt“, Gleichgültigkeit oder Frustration äußert. Das sind häufig nur Symptome für ein tiefer liegendes emotionales Problem. Viele Mitarbeiter reagieren sehr empfindlich, wenn sie sich mit ihren (subjektiven) Emotionen nicht ernst genommen fühlen, auch wenn es sich aus objektiver Sicht um Kleinigkeiten handelt. Daher sollte man versuchen, besser zu verstehen, was der Mitarbeiter wirklich empfindet. Die dazu notwendige Empathie setzt ein aufrichtiges Interesse an anderen Menschen voraus (siehe das Kapitel über Empathie und den Empathie-Test).

Suche nach Positivem

Zur Emotionalen Intelligenz gehört auch die Fähigkeit, die negativen Dinge so zu sehen, wie sie sind, zumal man sie ohnehin nicht ändern kann. Es ist nicht einfach, aber sehr hilfreich, in negativen Gefühlen die positive Botschaft zu finden. Beispielsweise signalisiert Angst, dass etwas auf uns zukommt, auf das wir besser vorbereitet sein sollten. Beim Gefühl der Frustration „glaubt“ unser Gehirn, dass wir bessere Ergebnisse erzielen könnten als das, was wir derzeit vorweisen können. Wut kann bedeuten, dass andere Personen oder die Umstände uns daran hindern, das zu tun, was wir wollen. Es gibt viele (kreative) Möglichkeiten, Wut erzeugende Blockaden aus dem Weg zu schaffen. Oft sind es gerade die Krisen, die zu einem erfolgreichen Neuanfang führen. Fokussieren Sie also Ihre Aufmerksamkeit darauf, was man aus den negativen Ereignissen für die Zukunft lernen kann, und handeln Sie.

Nichtbeteiligung bei der Erzeugung von Negativität

Sich in Gespräche darüber zu verwickeln, „wie schlecht und furchtbar alles ist“, ist einfach. Wenn der Manager mit Unterhaltungen dieser Art konfrontiert ist, muss er sich hüten mitzumachen. Auch Gegenargumente sind meist wenig hilfreich. Er sollte bei negativen Unterhaltungen zwar zuhören, die Vorfälle aber möglichst nicht kommentieren und zu einem positiven Thema wechseln. Langfristig sollte er aber Maßnahmen einleiten, die die Situation verändern und keinen Anlass für Negativität geben. Viele Menschen neigen dazu, sich mit negativen Dingen zu beschäftigen, wenn sie keine Herausforderungen oder keine sinnvollen und klaren Ziele haben. Geben Sie Ihren Mitarbeitern aufrichtiges Feedback zu ihren bisherigen Leistungen und ihrem Verhalten und entwickeln Sie mit ihnen klare Perspektiven. Einige Tipps dazu enthält die Datei Berufliche Perspektiven.

Positive Verstärkung

Menschen brauchen Lob, Anerkennung und Wertschätzung! Dies ist wahrscheinlich die wirksamste Methode, um positive Energie zu erzeugen. Emotionale Intelligenz hilft zu verstehen, was ein Mitarbeiter als Wertschätzung empfindet und wie man Lob und Anerkennung in verschiedenen Situationen „dosieren“ muss, damit sie sich nicht „abnutzen“. Lob und Anerkennung müssen ehrlich und echt sein. 

Das setzt voraus, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter individuell inspiriert oder herausgefordert hat. Noch wirksamer ist es, wenn Mitarbeiter (zum Beispiel durch die Vorbildfunktion ihrer Vorgesetzten) lernen, sich Lob und Anerkennung selbst zu erarbeiten. Siehe dazu die kritischen Anmerkungen zum Thema Lob und Anerkennung. Zur Inspiration von Mitarbeitern empfehlen wir die Tipps zur Transformationalen Führung.

Beenden negativer „Spiele“ und „Gerüchteküche“

Eines der größten Energie zehrenden Probleme ist eine fehlende Konflikt- oder Streitkultur. Häufig lösen einfache sachliche Konflikte zugleich starke negative Emotionen wie zum Beispiel Angst, Neid, Wut oder Hass aus. Derartige Gefühle stehen oft am Ende einer Eskalationsspirale, die mit scheinbar belanglosen Bemerkungen beginnt und mit zerstörerischen Kämpfen in einer vergifteten Atmosphäre endet.

In solchen Unternehmen oder Abteilungen ist die Kommunikation doppelzüngig, man redet nicht mit- sondern nur übereinander, die Gerüchteküche ist am brodeln und Intrigen durchziehen die gesamte Unternehmenskultur.

Konflikt-Management

Der wichtigste Erfolgsfaktor des Konfliktmanagements ist daher die frühzeitige Erkennung von Konfliktsymptomen und die Anwendung konstruktiver Lösungsstrategien. Dadurch verlieren Konflikte ihre bedrohliche Wirkung und vermindern die „Angst“ vor Konflikten und ihrer Eskalation.

Ein vergiftetes Klima ist direkt geschäftsschädigend, weil die Mitarbeiter praktisch keine Zeit haben, sich um ihre Aufgaben und die Kunden zu kümmern. Emotionale Intelligenz hat folglich einen direkten Einfluss auf die Produktivität.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträgt n = 448). Die acht einzelnen Subskalen (Selbst-Vorwürfe, Grübeln, Übertreibungen, Andere anschuldigen, Akzeptanz, Auf das Positive Fokussieren, Planung und Problemlösung und Positive Neubewertung) variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .60 (Akzeptanz) und α = .89 (Selbstvorwürfe). Die insgesamt 32 Items weisen einen guten Wert für Cronbachs α von .801 auf. Die Trennschärfenanalyse zeigte auf, dass 18 der Items einen Wert von über .5, bezogen auf die jeweilige Sub-Skala, erreichten. Elf Items erreichten noch akzeptable Werte. Drei weitere werden in späteren Versionen des Tests überarbeitet.

Validität (Testgültigkeit)

Als Kriteriumsvalidität wurde die Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenz herangezogen. Die Werte liegen zwischen -0.548 (Übertreibungen) und .443 (Positive Neubewertung). Die großen Unterschiede in den Werten erklären sich dadurch, dass beispielsweise ein Hang zu Übertreibungen negativ, eine stetige Neubewertung positiv mit der Volition korrelieren.

Zusätzlich durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Fit der Theorie mit den Items und Dimensionen (Konstruktvalidität). Items und Sub-Skalen wiesen mindestens eine durchschnittliche Faktorladung von 0.62 auf.

EQ-Test: Die acht Kompetenzen der Emotionalen Intelligenz

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträgt n = 195. Die acht Dimensionen des EQ-2-Tests variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .74 (Eigene Gefühle steuern) und α = .87 (Gefühle anderer Menschen verstehen). Lediglich die Skala „Folgen der eigenen Emotionen antizipieren“ bedarf auf Grund ihres niedrigen Cronbachs α-Wertes einer Überarbeitung. Die insgesamt 64 Items weisen einen sehr guten Wert für Cronbachs α von .956 auf. Die Trennschärfenanalyse zeigte auf, dass 43 der Items einen Wert von über .5, bezogen auf die jeweilige Sub-Skala, erreichten. 13 Items erreichten akzeptable Werte. Acht Items werden im nächsten Schritt überarbeitet werden.

Validität (Testgültigkeit)

Als Kriteriumsvalidität wurde die Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenz herangezogen. Die Werte liegen zwischen .263 (Emotionen anderer Menschen sicher erkennen) und .629 (Eigene Gefühle steuern (beeinflussen)). Es scheint also einen starken Zusammenhang zwischen der Willenskraft und der Fähigkeit, die eigenen Gefühle zu steuern zu geben.

Mit dem vorhandenen Datensatz durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Fit des Modells mit Items (Konstruktvalidität). Nahezu alle Items laden auf einen einzelnen Faktor besonders hoch. Dies bestätigt den Ansatz mit acht Dimensionen.

Verstehen

Verstehen (auch Verständnis genannt) ist das inhaltliche Begreifen (Hermeneutik) eines Sachverhalts, das nicht nur in der bloßen Kenntnisnahme besteht, sondern auch und vor allem in der intellektuellen Erfassung des Zusammenhangs, in dem der Sachverhalt steht. Verstehen bedeutet nach Wilhelm Dilthey, aus äußerlich gegebenen, sinnlich wahrnehmbaren Zeichen ein „Inneres“, Psychisches zu erkennen. Der Begriff „Verstehen“ wird häufig dem Begriff „Erklären“ gegenübergestellt, wobei das genaue Verhältnis beider Begriffe (und Prozesse) zumeist zueinander unklar bleibt. Grundlage des Verstehens ist Verstehbarkeit.

Verstehen, Verständnis haben, den Sinn erfassen, das Verstehen zwischen Personen, die miteinander kommunizieren (Kommunikation). Damit ist zunächst nicht das Verstehen als “seelischer Vorgang” gemeint, auch nicht das Durchschauen von Wesenheiten, das Dreinblicken in die innere Unzulänglichkeit der Dinge, Personen und Prozesse und auch nicht die Vorhersage und das Erklären psychischer Hintergründigkeiten. Verstanden haben wir jemand, wenn es uns gelingt, mit ihm ins Verhältnis zu treten, sich zu jemandem absichtsvoll und zielgerichtet zu verhalten. Ein Beispiel: Zwei Männer sitzen im Eisenbahnabteil. “Oj”, seufzt der eine. “Ojojojoj”, seufzt der andere. Daraufhin der erste: “Herr, hören wir auf, über Politik zu reden” (Witz). Die beiden verstehen sich offensichtlich. Warum sie sich verstehen, ist unklar.
Es geht um das Erfassen des Sinnes, um “Ein-Verständnis” von Bildern, Geschichten, Figuren und Metaphern – und nicht um die Fixierung auf den genauen Inhalt. Das ist vergleichbar mit dem Anschauen von Bildern. Die sind oft unmittelbar zu verstehen, weil sie den Verstand über das “Herz” erreichen. Wenn jedoch die rationale, monokausale Interpretationsgenauigkeit sich dieser Bilder bemächtigt, entsteht Verwirrung: Man möchte beim Gegenüber jedes Detail genau verstehen und achtet auf die Schlüssigkeit (Logik), der Wortsinn wird genau gedeutet, endlose Frageketten sind die Folge. Das Problem mit solchen Fragen liegt darin, daß sie alle von der Annahme ausgehen, Verstehen sei etwas, was im Kopf des einzelnen auftrete, und das Verstehen des anderen sei durch das Ausloten seiner Subjektivität möglich. Mißverständnissen sind Tür und Tor geöffnet, die Suche danach, was denn nun “die Wahrheit” ist, beginnt. Verstehen kann auch passieren, wenn wir unterschiedlicher Meinung sind. Der Wahrheitsgehalt ist dabei nicht wichtig, sondern nur, ob das Gehörte irgendwie in die eigenen Konstruktionen einzuordnen ist.
Die Wahrheit entsteht im Auge oder Ohr des Betrachters oder Hörers. Wenn Menschen über sich, ihre Probleme oder sozialen Wirklichkeiten erzählen, erzählen sie immer Geschichten über die Wirklichkeit, nicht aber die Wirklichkeit selbst (Narrationnarrative IdentitätKonstruktivismussozialer Konstruktivismus). Unterschiedliche Interpretationen von Wirklichkeit sind dabei ganz normal. Wenn man bei dem Bemühen um Verständnis und Verstehen dieser divergierenden Interpretationen, die ja wechselseitig sind, festsitzt oder zu verzweifeln droht, kann man einfach gemeinsam das Thema wechseln und ein neues “Spiel” beginnen, um eine eigene, gemeinsame Wirklichkeit zu kreieren. Dabei sind Humor und die Überzeugung gefragt, daß im “Spiel” des interpersonalen Verstehens fast immer kreative Lösungen auftauchen und die Beteiligung am “Spiel” von allen daran Beteiligten getragen wird – eben nicht nur vom “Experten”, der häufig und gern die Wahrheitsdefinition oder die Deutungsmacht für sich beansprucht.

Einfühlendes Verstehen – Empathie – ein “Sichhineinversetzen” in eine andere Person bzw. deren Situation, zwischenmenschliche Kompetenz.

Die Verstehende Soziologie ist ein von Max Weber zu Anfang des 20. Jahrhunderts entwickeltes wissenschaftstheoretisches Konzept für die Soziologie. Ziel der Soziologie ist es demnach, menschliches Handeln erklärend zu verstehen, also den Sinnzusammenhang zu begreifen, in dem eine Handlung steht. Das Verständnis von Handlungsmotiven (und somit der Gründe für Handlungen) ermöglicht die Einsicht in die Sinnzusammenhänge zwischen sinnhaftem Grund und sinnhaftem Verhalten. Weber verwendet für dieses Verstehen den Begriff Sinnhaftes Deuten. Ein solches Deuten ist für ihn eine kausale Hypothese; die Verbindung zwischen Grund und Handlung wird demnach als eine zwischen Ursache und Wirkung gedacht. Trotzdem lässt sich dieses Verfahren für Weber vom Erklären der Naturwissenschaften unterscheiden: Zu den Resultaten des Verstehens von Sinnzusammenhängen gehört neben den bloßen Kausalhypothesen außerdem der Einblick in die Handlungsmotive der Akteure.

Neben Weber hat sich auch dessen Zeitgenosse Georg Simmel mit dem Verstehen als Methode der Sozialwissenschaften befasst. In der Tradition der Verstehenden Soziologie befindet sich unter anderem die von Alfred Schütz begründete Phänomenologische Soziologie. An Webers soziologische Theorie haben jedoch auch Strömungen wie der Strukturfunktionalismus und die Rational-Choice-Theorie angeschlossen.

 

Das schreibt YogaWiki:
Verstehen ist das Begreifen eines Sachverhaltes, eines Anliegens, eines Menschen. Im engeren Sinne ist Verstehen das Hören von etwas. In einem anderen Sinn bedeutet Verstehen die Fähigkeit sich in jemanden hineinzuversetzen. Verstehen und Verständnis können hier ähnliche Bedeutung haben. Etwas verstehen kann auch bedeuten, etwas zu beherrschen, etwas gut zu können, besondere Kenntnisse zu haben, also z.B. sich auf Tiere zu verstehen, Computer besonders zu verstehen, sich auf Schachspielen zu verstehen.

Im Yoga spielt Verstehen in vielerlei Hinsicht eine wichtige Rolle: Es ist gut zu verstehen, was der Sinn und der Zweck der Yoga Praktiken ist. Es ist hilfreich zu verstehen, wie Meditation funktioniert. Wenn man durch Yoga und Meditation zu außergewöhnlichen inneren Erfahrungen kommt, ist es gut zu verstehen, was diese bedeuten. Schicksal ist ChanceLeben ist Schule.

So ist es immer wieder hilfreich zu verstehen, was die Ereignisse zu bedeuten haben; mindestens kann man verstehen, dass alles was passiert irgendeinen Sinn hat, damit man sich weiter entwickelt. Es ist gut seinen Körper zu verstehen, seinen Geist zu verstehen, seine tieferen Motive zu kennen – so kann man geschickt mit sich selbst umgehen, sich bewusst weiterentwickeln. Es ist auch gut, andere verstehen zu lernen. Dann gelingt Kommunikation leichter. Alles verstehen heißt alles verzeihen, sagt der Volksmund. Andere zu verstehen heißt auch, sich weniger über andere aufzuregen. Wenn man andere versteht, führt das oft zu einem Gefühl von LiebeRespekt und Verbundenheit. Durch gutes Verstehen kommt auf auch die Fähigkeit der besseren Zusammenarbeit. Verstehen – eine Tugend. Was ist Verstehen ? Woher stammt das Wort? Wozu ist Verstehen gut? Was sind Synonyme, was das Gegenteil von Verstehen?  Mehr Information im YogaWiki.

Fortsetzung folgt:

 

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