Management

Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen

Ihre berufliche und private Zukunft erfordert ein solides Fundament!
Kompetenz und Persönlichkeit: Stärken und Schwächen realistisch (valide) beurteilen

Auf den folgenden Seiten können Sie Ihre Stärken, Schwächen und Chancen (ungenutzte Möglichkeiten) für rund 70 Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale einschätzen und mit einigen Tausend Teilnehmern vergleichen, die diese Tests bereits absolviert haben.

Entscheidungen über Ihre beruflichen (Karriere) und außerberuflichen (persönliches Wachstum) Ziele und Perspektiven sind so wichtig und folgenschwer, dass Sie diese auf eine wissenschaftlich fundierte (nicht spekulative) Grundlage stellen sollten. Was bedeutet das?

Beispiel: Vorbild sein.

Dazu ein Beispiel: Wenn Sie zehn Personen fragen, was ein Vorbild ist, bekommen Sie eine Fülle verschiedener, subjektiver und zugleich widersprüchlicher und spekulativer Antworten. Auf dieser Grundlage ist es nicht möglich, konkrete Tipps zu entwickeln, was man in der Praxis tun muss, um als Vorbild wahrgenommen zu werden. Eine Alternative zeigt die folgende Grafik (Link): Kompetenz „Vorbild sein“.

Worauf es in der Praxis ankommt: Qualität der Diagnose.

Hilfreiche Empfehlungen für die Praxis sind nur dann möglich, wenn man den Begriff Vorbild operationalisiert und anhand einer angemessen großen Stichprobe überprüft, was in der Praxis darunter verstanden wird. Wie gut, daß einem Test gelingt, kann man anhand bewährter Kennzahlen wie Validität und Reliabilität (Gütekriterien) prüfen.

Wissenschaftlich fundiert (statt „Management-Esoterik“).

Mit anderen Worten: Gütekriterien sind keine „akademische Übung“, sondern Voraussetzung für die Nützlichkeit von Testverfahren in der Praxis. Das gilt für eine Bewerbung, Einstellung oder Beförderung genauso wie für ein Beurteilungsgespräch, ein Assessment Center oder ein Management-Audit.

Spaß und Erfolg im Beruf: Persönlichkeitsprofil passt optimal zum Anforderungsprofil

Die 70 validierten Management- und Führungskompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale auf den nachfolgenden Seiten haben wir zu zehn Gruppen zusammengefasst. Eine Übersicht finden Sie auf der Seite „Stärken und Schwächen Liste„:

Test grundlegender Managementkompetenzen (Kernkompetenzen) zur Beurteilung von Potentialträgern (die häufigsten Anforderungen an Kandidaten für Führungsaufgaben)
Test der Transformationalen Führungskompetenzen, wie sie bei überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen praktiziert werden (zum Beispiel bei den Hidden Champions)
Der Volksmund kennt die „Wissensriesen“, die zugleich „Umsetzungszwerge“ sind. Die Harvard Business School spricht vom Knowing-Doing-Gap. Hier können Sie Ihre Umsetzungskompetenz einschätzen.
Je nach Aufgabe und Verantwortungsebene müssen Führungskräfte oder Kundenberater verschiedene Arten der Empathie beherrschen (emotionale, mentale oder soziale Empathie). Der Empathie-Test zeigt Ihre besonderen Stärken.
Zu den beruflichen Perspektiven gehört die Entscheidung über Ihre Karriere. Durch den Karriere-Test erfahren Sie, ob die Führungslaufbahn oder eine der sieben Alternativen besser zu Ihnen passen.
Der neue Persönlichkeitstest zeigt die vier Säulen des Charakters und gibt auch Hinweise auf die „dunklen Seiten“ der Persönlichkeit. Nach zahlreichen Verbesserungen zeigen die Gütekriterien inzwischen sehr gute Werte.
Motivation: Bei „Maslow“, „Herzberg“ und „Reiss“ ist die Praxistauglichkeit (Validität und Reliabilität) entweder gar nicht vorhanden und nur mangelhaft. Daher war ein neuer Ansatz zur „Messung“ verschiedener Arten der Motivation notwendig.
Der Test der Teamfähigkeit beruht auf einem Konzept, wie es bei der NASA und in der Pilotenausbildung eingesetzt wird. Er zeigt, wie ein Team zusammengesetzt sein muss, damit es optimal „funktioniert“ und vermeidet die redundante Vielzahl von „Team-Rollen“.
Für das Top-Management-Team gelten andere „Spielregeln“ und Anforderungen als für „normale“ Projekte. Zur Entwicklung dieses Tests haben wie die neuesten Erkenntnisse aus der praxisrelevanten Forschung ausgewertet.
Der Test der Emotionalen Intelligenz ist ein Klassiker. Unser Konzept misst zum einen, wie wirksam (effizient) jemand emotionale Belastungen (Stress) überwinden kann; die zweite Version zeigt die Stärken und Schwächen bei den acht Teil-Kompetenzen der Emotionalen Intelligenz.

Selbst- und Fremdbild vergleichen: sich nichts vormachen.

Die Testergebnisse zeigen ihr Selbstbild. Einige Tests enthalten zwar Hinweise zur sozialen Erwünschtheit Ihrer Antworten, dennoch werden die Ergebnisse aussagekräftiger, wenn Sie auch das Fremdbild heranziehen. Das kann man mit einem 360-Grad-Feedback oder den Varianten mit 180 oder 270 Grad machen.

Die Fragebögen kann man natürlich auch in einem Assessment Center oder in verschiedenen Interview-Techniken verwenden. In jedem Falle werden die Ergebnisse durch die Validität besonders zuverlässig sein und praxisrelevante Tipps und Empfehlungen zur Verbesserung Ihrer Fähigkeiten sicherstellen (zum Beispiel in einem Persönlichen Entwicklungsplan). Dazu bieten wir auch ein persönliches oder kollegiales Coaching an.

Wenn Sie Ihre Ziele oder Ideen in die Tat umsetzen wollen, benötigen Sie die dazu passenden Kompetenzen. Kompetenzen sind Fähigkeiten, die (nachweislich) zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Beispielsweise werden ein Kundenberater oder ein Coach größte Probleme und viel Stress haben, wenn es ihnen an Einfühlungsvermögen (Empathie) fehlt.

Auch Teamgeist wird kaum entstehen können, wenn die Gruppenmitglieder nicht die passenden (komplementären) Teamfähigkeiten mitbringen und sich in (unnötigen) Konflikten aufreiben. Den größten zeitlichen und (emotionalen) Stress haben Führungskräfte mit Defiziten bei den „relevanten“ Führungskompetenzen.

Warum Gütekriterien für jeden Test wichtig sind

Über Fähigkeiten kann man viel spekulieren, weil es sich meistens um subjektive Wahrnehmungen handelt und gleichzeitig professionelles Feedback fehlt.
Einen Beitrag zur Überwindung dieses Problems sind verschiedene Testverfahren. Sie haben eine ähnliche Funktion wie die Diagnose beim Arzt und sind nicht weniger anfällig für Fehldiagnosen.
Deswegen müssen Testverfahren bestimmte Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Objektivität) erfüllen. Einige Tests stellen wir auf diesen Seiten der Öffentlichkeit vor.
Nach der Bearbeitung des Online-Fragebogens zu verschiedenen Managementkompetenzen bekommen Sie einen Auswertungsbericht, bei dem Sie Ihr Profil mit dem aller anderen Teilnehmer vergleichen können.
Die Bearbeitung eines Tests dauert zwischen 10 und 20 Minuten. Eine Registrierung oder Eingabe Ihrer E-Mail-Adresse ist nicht notwendig. Empfehlen Sie uns bitte weiter!
Die Testergebnisse geben Ihr Selbstbild der jeweiligen Managementkompetenz wieder. Wenn Sie dieses durch das Fremdbild ergänzen, bekommen Sie eine wesentlich objektivere Einschätzung Ihrer Stärken und Schwächen.
Dazu bieten wir ein Management-Audit oder ein 360-Grad-Feedback an, bei dem auch andere Personengruppen wie zum Beispiel Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Kunden befragt werden können.

Stärke ist nicht gleich Stärke.

Mit einem Online-Test, einem Audit, einem Event-Interview oder einem 360-Grad-Feedback können Sie ein Stärken-Schwächen-Profil erstellen. Es ist Grundlage für die Entwicklung und Realisierung Ihrer beruflichen und persönlichen Ziele und Perspektiven. Das funktioniert ähnlich wie eine sogenannte SWOT-Analyse im Management. Siehe dazu die Tipps zur Arbeit mit einer SWOT-Analyse (Link) und die nachfolgende Grafik.

Abbildung 1: Persönliche „SWOT-Analyse“ (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken)

Persönliche und berufliche Perspektiven entwickeln.

Für Ihren weiteren beruflichen und persönlichen Erfolg empfehlen wir unser Management Coaching, bei dem wir mit Ihnen einen persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten.
Das Besondere daran ist die professionelle Diagnose Ihrer Stärken, Schwächen und Potentiale mit wissenschaftlich fundierten Testverfahren.
Aus mehr als 15 Jahren Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Top-Managern wissen wir, dass ein Coaching nur so gut sein kann wie es die Praxisrelevanz des zugrunde liegenden Konzeptes zulässt.
Falls Sie ein Coaching, Training oder eine Beratung benötigen oder die Validität Ihres Assessment Centers oder der Einstellungsinterviews verbessern wollen, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Siehe auch den folgenden Abschnitt zur Entwicklung von Kompetenzen!

Führungskräfteentwicklung nach Best-Practice setzt auf Selbststeuerung.
Was machen die beliebtesten Arbeitgeber?

Die erfolgreichsten und beliebtesten Unternehmen wie zum Beispiel die „Most Admired Companies“ aus „Fortune 500“ verwenden valide und reliable Methoden. Das wichtigste Ziel dabei ist die Überwindung der weit verbreiteten Management-Esoterik (Link). Autoren wie Viktor Lau oder Fredmund Malik haben dafür Begriffe wie „Berater-Klamauk“ oder „Aberglaube“ geprägt. Die Folge ist Ressourcenverschwendung, weil nur etwa zehn Prozent der Entwicklungsmaßnahmen die Ziele erreichen (Uwe Kanning).

Was sagt die empirische Forschung?

Die nachfolgende Abbildung zeigt die Quintessenz aus dem derzeitigen Stand der praxisrelevanten Forschung: Es beginnt mit einer Diagnose der Stärken und Schwächen. Ähnlich wie im Falle der Medizin, können wirksame Maßnahmen zur Personal- und Führungskräfteentwicklung nur aus einer validen Diagnose abgeleitet werden.

Heute käme kein seriöser Arzt auf die Idee, einen Aderlass durchzuführen, um eine Lungenentzündung zu heilen. Genau das geschieht aber, wenn Personaler zum Beispiel irgendeine Variante des DISG Persönlichkeitstests durchführen lassen, der auf der Vier-Säfte– beziehungsweise Vier-Elemente-Lehre basiert (wie auch das Horoskop). Das mit validierten und reliablen Testverfahren erstellte Stärken-Schwächen-Profil muss einen Bezug zur Leistung haben. Dafür gibt es sehr viele qualitative wie quantitative Indikatoren (Key Performance Indikators) für den Verantwortungsbereich des Kandidaten (Potentialträger oder Führungskraft). Auf die Diagnose folgt die „Therapie“. Der Fachbegriff dafür heißt sowohl in der Medizin als auch in der Psychologie und im Management „Intervention“. Es handelt sich um Maßnahmen zum Ausbau relevanter Stärken und zur Überwindung von Schwächen, die das angestrebte Resultat (das Ziel) gefährden könnten. Beispiel: eine Führungskraft möchte ihre Vorbildfunktion wirksamer wahrnehmen.

Empfehlung zur Praxis

Unsere Empfehlung: Erstellen Sie einen Persönlichen Entwicklungsplan: Auf der Grundlage Ihres Persönlichkeits- und Stärken-Schwächen-Profils entwickeln Sie Ziele und Maßnahmen, die geeignet sich, die Ziele in Resultate (Erfolge) Umzusetzen. Einen Leitfaden finden Sie hier: „Leitfaden Persönlicher Entwicklungsplan„.

Nach einer gewissen Zeitspanne überprüft man, inwiefern die Führungskraft ihre Leistung (zum Beispiel rational: Ziele umsetzen und emotional: Respekt und Vertrauen erwerben durch die Vorbildfunktion) verbessert hat. Aus dieser Erfolgskontrolle werden gegebenenfalls weitere Maßnahmen oder Korrekturen abgeleitet – Bis die tatsächliche Leistung der erwarteten Leistung entspricht.

Für herausragende Führungskräfte ist das (selbstverständlich) ein Prozess der Selbststeuerung (Volition).

Weitere Empfehlung: Integrieren Sie die Kompetenzen der Selbststeuerung in Ihren Persönlichen Entwicklungsplan. Das können Sie allein oder in unserem Coaching erarbeiten.