Resilienz | OekoHuman

Resilienz das Ergebnis eines andauernden Prozeßes aus sich wiederholenden und bewältigten Stress-Erfahrungen und der so individuellen Verarbeitung. Wer den z.B. dem Leistungsdruck einer Meisterschaft oder eines Wettkampfes kennt, der entwickelt in sich Strategien, um den Stress entweder auszublenden oder in positive Energie umzuwandeln.

 

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Resilienz: Definition und Test (Diagnose)
Resilienz: Definition, Training und Erfolgsfaktoren

Definition: Was ist Resilienz?

Resilienz ist die Fähigkeitemotionale und mentale (gedankliche) Belastungen (Stress) zu überwinden, ohne dass anhaltende psychische Störungen oder Stress-Erkrankungen nach ICD-10  entstehen. Synonyme in der Alltagssprache sind: Elastizität, WiderstandsfähigkeitRobustheit, Zähigkeit oder „Stehaufmännchen-Effekt„. Nach Kalisch bedeutet Resilienz: „psychisch gesund bleiben trotz (belastendem) Stress.“

Das Gegenteil von Resilienz nennt man nach Wittchen und Hoyer Vulnerabilität (Empfindlichkeit, Verletzlichkeit, Sensibilität oder Anfälligkeit für wahrgenommene Risiken und Probleme). Dazu gehören Im Berufsleben die so genannten Stressoren (siehe Abschnitt „Beispiele für belastenden Stress„).

Manche Menschen wachsen an ihren Herausforderungen. Das ist möglich, wenn sie lernen, sich regelmäßig zu erholen und ihre Emotionale Intelligenz steigern (rasche Überwindung negativer und nachhaltige Förderung positiver Gefühle).

Shawn Achor (Harvard University) konnte nachweisen, dass eine positive Stimmung nicht nur die Erholung beschleunigt, sondern auch die Leistungsfähigkeit steigert (die Produktivität des Gehirns wächst um 31 Prozent). Nach seiner Studie haben zum Beispiel Verkäufer den Umsatz um 37 Prozent gesteigert, und Ärzte konnten ihre Diagnosen um 19 Prozent schneller und präziser erstellen.

Achor erweitert die Definition der Resilienz wie folgt: „Resilience is about how you recharge, not (only) how you endure.“

Vorsicht: Das Thema Resilienz gehört in professionelle Hände

Resilienz - Diagnose durch Facharzt

Zur Diagnose von Stärken und Schwächen bei der Resilienz und bei Maßnahmen zur Stärkung dieser Fähigkeit (und der relevanten Persönlichkeitsmerkmale) sollte auf jeden Fall ein Facharzt (Psychiater) konsultiert werden.

Die Diagnose muss zwischen organischenpsychischen und beruflichen Ursachen unterscheiden (siehe die Beispiele für beruflich bedingte Belastungen im nächsten Abschnitt). Nur Psychiater (oder ähnlich qualifizierte Experten) können beurteilen, inwiefern Gefahren für die körperliche oder mentale Gesundheit existieren, oder ob organische Ursachen vorliegen.

Zu einer (validen) Diagnose gehört auch die Frage, was an der Resilienz einer Person veränderbar (lernbar) ist und was nicht (weil genetisch oder durch die Persönlichkeit bedingt). Siehe dazu Abbildung 3 weiter unten.

Die Geschäftsführung sollte sich aus ethischen und pragmatischen Gründen nur um beruflich bedingten Stress „kümmern“. Sie trägt die Verantwortung für die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter – und nicht etwa für psychische oder organische Störungen und Erkrankungen.

Das Thema Resilienz gehört auch nicht in die Hände von LaienHobby-Therapeuten oder Esoterikern („Seelenpfuscherei„). Die damit verbundenen Risiken und Probleme in manchen Unternehmen soll diese Grafik zusammenfassend veranschaulichen: Management-Esoterik (Link). Siehe auch den Beitrag zum Thema „Systemisches Coaching„.

Stress-Ursachen nach dem Trierer Stress-Inventar

(Direkt zum Test der Stress-Ursachen springen)

Ein Resilienz-Training ist nur dann sinnvoll und wirksam, wenn man die persönlichen Stress-Ursachen kennt. Außerdem muss ein seriöses Resilienz-Training zwischen beruflich bedingten Stress-Ursachen und solchen unterscheiden, die in der Psyche verankert sind.

Im ersten Falle ist es ein Thema für das Management und im zweiten Falle für einen Psychiater (Arzt). Nur ein Arzt (und kein Psychologe) kann zum Beispiel physiologische Ursachen ausschließen!

Im beruflichen Alltag sollte das Management auf Belastungen achten, die durch OrganisationFührung, Arbeitsplatzgestaltung oder die Unternehmenskultur entstehen. Diese kann das Management beeinflussen.

Dazu gehört auch die Zuordnung von Aufgaben zu mehr oder weniger resilienten Mitarbeitern (Organisation). Es gehört nicht – das sei nochmals betont – in die Verantwortung des Managements, sich mit psychischen oder organischen Störungen zu beschäftigen.

Beispiele für belastenden Stress im Berufsalltag (nach dem validierten Trierer Stress-Inventar) sind:

  • Arbeitsüberlastung durch Zeitmangel, Komplexität, Schwierigkeitsgrad und Anforderungen an die Fehlerfreiheit („man darf sich keine Fehler leisten“)
  • Soziale Überlastung durch hohe Verantwortung und Verpflichtungen gegenüber anderen, meist hilfsbedürftigen Menschen
  • Unzufriedenheit durch Aufgaben, die keine Freude bereiten, den persönlichen Werten und inneren Überzeugungen widersprechen oder keinen erkennbaren Sinn haben
  • Anhaltende offene und unterschwellige Konflikte und Streitigkeiten mit Kollegen, VorgesetztenMitarbeitern oder Institutionen
  • Mangel an sozialen Kontakten, die durch Vertrauen, Aufrichtigkeit, Respekt und Wertschätzung geprägt sind (zu viele oberflächliche Kontakte und Aktivitäten wie zum Beispiel in sozialen Netzwerken)
  • Soziale Isolation und Ablehnung oder Missachtung
  • Sorgen und Ängste bei Fragen nach der Zukunft (berufliche und außerberufliche Perspektiven und Existenzängste).

Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf derartige Stressoren: Was der eine als schwerwiegendes, belastendes Problem empfindet, ist für den anderen eine eher „sportliche“ Herausforderung. Die Stärkung der Resilienz muss auf die Person und ihre Situation abgestimmt sein.

Grundsätzlich gilt

Belastungen oder Herausforderungen haben meistens eine positive Wirkung; sie werden dann zum Problem, wenn geeignete Ressourcen (Erfahrungen, Kenntnisse, Kompetenzen, unterstützende Personen etc.) fehlen  – man sich also hilflos fühlt.

Wirksame Stressbewältigung ist nur möglich, wenn man die persönlichen Stress-Ursachen kennt. Dazu ist eine Diagnose dieser Ursachen notwendig. Einen Test dazu (nach dem TICS) finden Sie hier: Diagnose Stressursachen.

Bedeutung der Resilienz: Warum ist sie im beruflichen Alltag so wichtig?

Die Bedeutung der Resilienz erkennt man an ihrer positiven Wirkung (nicht nur) im Beruf. Die nachfolgenden Beispiele zeigen, dass es sich um einen spiralförmigen Prozess handelt: Die Resilienz fördert eine positive Stimmung und diese verbessert wiederum die Resilienz. Diesen Zusammenhang kann man für ein Resilienztraining nutzen.

  • Resilienz fördert die Lebenszufriedenheit und positive Emotionen wie zum Beispiel Begeisterung, Entschlossenheit, Energie und Spaß an der Arbeit. Es sind Emotionen, die einen unmittelbaren Einfluss auf die Leistung haben.
  • Gleichzeitig reduziert Resilienz negative Emotionen wie zum Beispiel Gereiztheit, Feindseligkeit, Lustlosigkeit, Gleichgültigkeit, Frustration und körperliche Stress-Symptome, die die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen (siehe Abbildung 1).
  • Resilienz hat einen großen Einfluss auf das Betriebsklima und damit die Mitarbeiterzufriedenheit. Diese führt zu mehr Kundenzufriedenheit.
  • Empirische Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit um den Faktor 3 bis 4 rentabler sind als Firmen mit frustrierten, ängstlichen und depressiven Mitarbeitern.
  • Fazit: Eine Stärkung Resilienz (einzelner Personen) hat sowohl wirtschaftliche als auch persönliche und soziale Vorteile.

Die nachfolgende Grafik soll die Bedeutung der Resilienz zusammenfassend veranschaulichen:

Resilienz: Bedeutung, Definition und Wirkung

Abbildung 1: Bedeutung der Resilienz: Was bewirkt Resilienz und warum ist sie für das Management wichtig?

Resilienz-Training: Wie kann man Resilienz stärken?

Seriöse Methoden der Stressbewältigung beginnen mit einer validen Diagnose bzw. eines Tests. Grundlage dafür sind konkrete, im Alltag beobachtbaren Verhaltensweisen, mit denen man sowohl die Stressoren als auch die Resilienzfaktoren „messen“ kann.

Diese Verhaltensbeschreibungen (Fachbegriff Items) müssen mit einer geeigneten Stichprobe auf PraxisrelevanzWirksamkeit und Widerspruchsfreiheit (Konsistenz) empirisch überprüft werden. Diesen Prozess nennt man Validierung.

Die Verhaltensbeschreibungen (Items) werden zu Gruppen zusammengefasst (Fachbegriff Faktorenanalyse). Auf diese Weise entstehen so genannte Resilienz-Faktoren (sie sind also kein Produkt spekulativer Phantasien, sondern empirisch ermittelt).

Zu jedem dieser Faktoren ermittelt man ein Stärken-Schwächen-Profil (als Diagnose). Erst auf dieser Grundlage ist es möglich, geeignete (wirksameMaßnahmen zur Stärkung der Resilienz zu erarbeiten (Fachbegriff Interventionen).

Hier gilt der gleiche Grundsatz wie in der Medizin: Ohne valide Diagnose ist eine seriöse (wirksame) Therapie nicht möglich. Darauf kommen wir im Abschnitt „Anforderungen an einen seriösen Resilienz-Test“ noch zu sprechen.

Die nachfolgende Grafik soll den Prozess zur Stärkung der Resilienz (Diagnose – Intervention – Diagnose) zusammenfassend veranschaulichen.

Resilienz wirksam stärken und trainieren

Abbildung 2: Resilienz wirksam stärken: valide Diagnose und Intervention

Anforderungen an einen seriösen Resilienz-Test (Erkenntnisse der Resilienzforschung)

Validität und Reliabilität

Als Quintessenz der Resilienzforschung kann man feststellen: Ein seriöser Resilienz-Test muss Dimensionen (Resilienzfaktoren) enthalten, für die es einen empirischen Nachweis gibt, dass sie die Resilienz tatsächlich messen (erfassen). Mit anderen Worten; er muss valide und reliabel sein. Ansonsten haben die Aussagen die Qualität eines Horoskops: plausibel, aber wertlos. Man nennt dieses Phänomen auch den Barnum-Effekt.

Ein zentrales Anliegen der Resilienzforschung ist es, bei einem Resilienzträning wirkungslose Tipps und Empfehlungen zu vermeiden. Beispiele für solche Empfehlungen sind (aus einem „Spiegel-Bestseller„):

  • Sich frühere Stärken bewusst machen; Angst akzeptieren, Krisen genauer wahrnehmen; Phasen im Veränderungsprozess auskosten; effektives Selbstmanagement betreiben
  • Darauf vertrauen, dass es Licht am Ende des Tunnels gibt; mit Emotionen die eigene Haltung steuern; die eigene Gefühlsvielfalt wahrnehmen; mit kleinen Aktionen die gewünschten Emotionen bei anderen verstärken; mit ihnen in einer Kneipe sitzen
  • Sich auf eigene Stärken besinnen; mit Optimismus Einstellungen verändern;
  • Den gesamten Körper durchscannen und feststellen, dass positive Emotionen mit einer Weitung und Öffnung verbunden sind
  • Bauen Sie vom Land des Lächelns eine Brücke mit mehreren Stützpfeilern, um die Insel der Tränen verlassen zu können

Viktor Lau prägte für solche Empfehlungen den Begriff „obskure Management-Esoterik“ und Fredmund Malik bezeichnet dies als „konfuse Minestrone“ aus Halbwahrheiten, Leerformeln und Aberglaube.

Zur Vertiefung empfehlen wir die folgenden Studien und die dort genannte Fachliteratur Systemisches CoachingReiss-Profile oder DISG-Test).

Wirksame Maßnahmen (Intervention) für ein Resilienztraining

Ein validierter Resilienz-Test ist die Grundlage für ein sinnvolles Resilienztraining. Darauf baut ein auf die Situation der Person abgestimmtes Interventionsprogramm auf.

Es besteht aus Maßnahmen, die nachweislich dazu geeignet sind, die Resilienz zu steigern und zur Stressbewältigung beizutragen.

„Nachweislich“ heißt, dass auch die Interventionen anhand einer Stichprobe validiert sein müssen (siehe dazu die Abbildung 2: „Resilienz wirksam trainieren und stärken“).

Beispiele für valide (wirksame) Konzepte

Für die Diagnose („Messung“) der Resilienz gibt es verschiedene Tests. Dabei kann die „Connor-Davidson Resilience Scale“ die besten Gütekriterien (ObjektivitätValidität und Reliabilität) nachweisen.

Das gleiche gilt für das Interventionsprogramm der Pennsylvania State University, das in unabhängigen Studien überzeugende Gütekriterien nachweisen konnte. Es trägt den Namen „PENN RESILIENCE PROGRAM“.

Auf unsere Kultur anwendbar

Für unsere Kultur existiert ein solches Programm (mit Diagnose und Intervention) nicht, obwohl es dringend notwendig ist, weil Resilienz einen gravierenden Einfluss auf die Produktivität (in Unternehmen) hat. Das dürfte die Abbildung 1 verdeutlichen. Dabei haben wir den Stand der Forschung zur Bedeutung der Resilienz ausgewertet.

Als Lösung wurde das Gießener Inventar der Resilienz entwickelt. Es beruht auf ähnlichen Resilienzfaktoren (Skalen) wie die Connor-Davidson-Resilience Scale und dem Penn Resilience Program. Die dazu verwendete wissenschaftliche Fachliteratur finden Sie im Literaturverzeichnis.

Der Kern besteht aus den am besten passenden Skalen und Items der rund 70 Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die sehr gute Gütekriterien aufweisen (siehe dazu die Seite „Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen„. Hinzu kommen neue Erkenntnisse aus der genannten wissenschaftlichen Fachliteratur.

Aufbau des Resilienz-Tests (Gießener Inventar der Resilienz – GIR)

In dem Forschungsprojekt zur Resilienz (am Institut für Management-Innovation) wurden die am häufigsten verwendeten Test-Verfahren zur Diagnose der Resilienz kritisch überprüft. Diese Analyse ergab folgende Probleme:

  • die meisten Tests wurden für den klinischen und psychiatrischen Bereich als Basis für Heilbehandlungen entwickelt (und validiert); sie sind in der unternehmerischen Praxis nicht anwendbar;
  • sie beziehen sich nicht auf Stress-Ursachen, wie sie im beruflichen Alltag von Fach- und Führungskräften typisch sind (siehe dazu die oben genannten Stressfaktoren nach dem Trierer Inventar):
  • sie stammen aus der angloamerikanischen Welt und sind auf unsere Kultur kaum übertragbar;
  • die Vorschläge zur Stärkung der Resilienz (Interventionen) sind auf dem Niveau esoterisch anmutender Gemeinplätze (zum Beispiel Jutta Heller: man sollte „sich weder selbst überschätzen noch sein Licht unter den Scheffel stellen“).

Aus diesen Gründen war die Entwicklung und Validierung eines neuen Testverfahrens notwendig. Demnach besteht die Resilienz zum einen aus (schwer veränderbaren) Persönlichkeitsmerkmalen (Charaktereigenschaften) und zum anderen aus (einfacher erlernbaren) Kompetenzen (zielführenden Fähigkeiten).

Will man das Konzept der Resilienz seriös anwendenist es notwendig, die Stärken und Schwächen (der Persönlichkeit und Kompetenzen) in Bezug zu den wichtigsten Stress-Ursachen der jeweiligen Stelle (oder beruflichen Aufgabe) zu setzen. Dies ist eine alltägliche Managementaufgabe (Organisation).

Solche Auswahlentscheidungen werden in Organisationen meist intuitiv getroffen, sollten aber durch validierte Testverfahren kritisch überprüft und ergänzt werden. Das gilt vor allem für die Persönlichkeitsmerkmale (Zuordnung von Aufgaben zu Personen).

Darauf folgt die zweite Maßnahme, die Kompetenzen zu stärken, die für eine optimale Erfüllung der jeweiligen beruflichen Aufgabe notwendig sind. Die Folge ist eine Leistungssteigerung und eine Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit (wobei man Zufriedenheit nicht mit Verwöhnung verwechseln sollte – siehe dazu den Beitrag zum Sinn und Unsinn von Lob und Anerkennung).

Sowohl die Auswahl (nach Charaktereigenschaften) als auch die Entwicklung von Kompetenzen sind typische Managementaufgaben (Organisation und Führung) und gehören in die Verantwortung der Geschäftsführung.

Die nachfolgende Abbildung soll diese Zusammenhänge veranschaulichen.

Resilienz-Test: Das Gießener Inventar der Resilienz

Abbildung 3: Das Gießener Resilienz-Inventar: Zur Resilienz gehören bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen (Fähigkeiten). Je nach Situation und Art der Belastung (Ursache) ist eine individuelle Kombination von Maßnahmen zur Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung zur Stärkung der Resilienz notwendig. Eine allgemeine Stärkung der Resilienz ist weder möglich noch sinnvoll.

Güte-Kriterien des Resilienz-Tests

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Zur Ermittlung der Gütekriterien wurde eine Stichprobe von 1.206 Teilnehmern (auswertbare Datensätze) herangezogen. Die interne Konsistenz der fünf Unterskalen der Resilienz variiert zwischen α = .81 (Ziele und Perspektiven) und α = .72 (Innere Stärke). Alle anderen Skalen liegen dazwischen.

Die Gesamtskala (35 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .933 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen Cronbachs α-Wert von 0.877 für die erste Hälfte der Items und 0,870 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .942.

Die Trennschärfenanalyse ergab, dass 18 Items einen Wert von mehr als .5 aufweisen (bezogen auf ihre jeweilige Sub-Skala); die 16 Items erreichten Werte zwischen 0.30 und 0.50. Unter dem Wert von 0.3, der das Entfernen des Items nahelegen würde, landete knapp eine der Aussagen.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen zur Messung der Konstruktvalidität bestätigten einen guten Fit von Theorie, Items und Dimensionen. Die einzelnen Items wiesen durchschnittliche Faktorladungen von über .5 auf ihre jeweiligen Sub-Skalen auf.

Zudem korrelierten die einzelnen Skalen stark miteinander (Korrelationskoeffizient nach Pearson ≥ 0.63), was darauf hindeutet, dass von allen das gleiche Konstrukt, eben die Resilienz, gemessen wird.

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst bisher n = 1206 Personen mit verschiedenen demographischen Merkmalen wie zum Beispiel disziplinarische Führungserfahrung, Ausbildung (Naturwissenschaft, Technik etc.), Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis, Altersgruppen und Geschlecht.

Kommentar zur Validität des Resilienz-Tests

Der Stichprobenumfang wird ständig erweitert; dennoch ist es sehr erfreulich, dass dieser Resilienz-Test bereits bei einer Stichprobe  n = 1.206 die geforderten Gütekriterien erfüllt.

Das führen wir auch darauf zurück, dass die meisten Items aus bereits validierten Tests mit Stichproben von über 30.000 Personen stammen. Dabei wurden meistens erfolgsrelevante Kriterien (Erfolgsindex) verwendet. Näheres dazu unter:

  • Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin: Springer Verlag 2016 (PDF Download: Transformationale Führung)
  • Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz)
  • Homepage „Valide Diagnostik“: https://www.managementkompetenzen.de/

 

siehe auch Volition und Profi – Profitum.

Unterweisung – Erziehung – Bildung – Forschung, um das Immun-System dynamisch zu stärken für ein authentischen Leben mit Charakter.

Das Immunsystem ermöglicht Leben und braucht eine immerwährende systemische ReEvolution in Gesellschaften mit Takt, Emergenz, Ethik-, GÜTE-, Gewissen-, Regie-, Reife– und StatikPrüfung.

Der universelle Logos-Ansatz, dem OekoHuman folgt, ist ein sozial-systemischer Prozeß von „Stirb und Werde“, den Josef Schumpeter „schöpferische Zerstörung“ und Neu-Schöpfung nannte. Gewissermaßen ein universelles Perpetuum mobile zur Erhaltung des Lebens bzw. ein immerwährender, über das Leben stattfindender Über-Lebensprozeß. Schwarze Löcher, weisen auf einen solchen Prozeß wohl tatsächlich hin.
Der Psycho-Logo-OekoHuman-Grund-Ansatz: Drei Worte und das Goldene Regel System, welches richtige, gute und konstruktive Wahrnehmung und Gewohnheiten bei Jedem hervorrufen kann, der sich gewohnheitsmäßig täglich darum bemüht.
Auf diese Weise werden die beiden Ansätze mit dem Körper-Logos-Ansatz energetisch verbunden. OekoHuman hat diese DREI grundsätzlichen Prozeße, in einen Gesamt-Prozeß zusammengeführt, da dies dem universellem Analogie-Prinzip am nächsten kommt.
So ist die OekoHuman-Profession – HOLISTIK, Soziale-System-Theorie nach Luhmann, Kybernetik, Konstruktivismus und Profi-Profitum.

TaktOktaveTimingEthik mit GÜTE und innere Statik stärkt Gewissen und Intuition. Damit sind die wesentlichen Eckpfeiler genannt. Dies ist als Gesamtkonzept erlernbar, um Logos, Psycho-Logos und Gesetz-Mäßigkeiten, motivierend, mit fühlen, empfinden und spüren bis zum Lebensende täglich zu befruchten. Dieses Gesamt-Konzept führt zur dynamischen Meisterschaft im Leben heißt sich aus Gefühl und Denkgefängnisse zu befreien. Die praktisch logische Folge ist TUN im Kontext von universeller Mechanik, und ist eng mit dem Prinzip vom LEBENS LANGEM LERNEN verbunden. Partkdolg-Pflicht (Duty) und KAIZEN, sind die maßgeblichen Werkzeuge, um dieser Herausforderung gerecht zu werden. Der Weg zum Ziel mag für den ein oder Anderen steinig sein, doch GÜTE, Gesundheit, Freiheit und Frieden, ist aller Mühen Wert, davon ist OekoHuman überzeugt und dies versteht OekoHuman unter richtiger und guter Nachhaltigkeit.  Siehe Persönlichkeiten, denen wir wertvolle Konzept-Impulse verdanken.

 

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