Führung und Management | OekoHuman

Führung bedeutet – die Version von Prof. Dr. Pero Mićić

 

 

Führen mit Kommunikation (Paul Watzlawik), Hermeneutik und Sozialer-Systemtheorie nach Niklas  Luhmann

 

An erster Stelle steht: Lebenslanges Lernen!

An zweiter Stelle steht: die Selbst-Führung – dies gilt für ALLE.
Grundsatz:
Wer sich nicht selber führen und managen kann, kann qualifiziert niemanden anders.

An dritter Stelle steht: andere so zu führen, dass sie lernen, sich Selbst zu führen, um ein Viable-System-System zu schaffen – Unternehmer im Unternehmen sein!
Von der Reinigungskraft – auch als Subunternehmer – über Angestellte/Beamte bis hin zum Management und Gesellschafter.

Das Viable-System-Modell ist die Grundlage für ein Viable-System-System. Das System bildet die Zeit-Grundlage für Kreativität und Innovation. Kreativität und Innovation, ist die Grundlage für Volition und Resilienz. Volition und Resilienz ist die Grundlage für Anpassungsfähigkeit.

Durch Impuls – Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele; beinhaltet asymmetrische soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung. Das Wechselspiel aus legitimierter Machtausübung (Herrschaft) und Unterwerfung bzw. Hierarchie, als Beziehung zwischen Führer und Geführten, sind Kennzeichnen sozialer Gemeinschaften. Die Ausübung von Führung bedient dabei unterschiedliche Funktionen, etwa kann sie den Geführten Sicherheit und Orientierung vermitteln. In arbeitsteiligen Organisationen haben Führungsbeziehungen darüber hinaus u.a. den Zweck, Koordination und Zielerreichung zu befördern.
Neben der Orientierung auf die Erreichung von Zielen durch Individuen und Gruppen in Organisationen, Unternehmen, Betrieben etc. bestehen Führungsfunktionen in der Motivation der Mitarbeiter und in der Sicherung des Gruppenzusammenhalts.

Führung wird allg. als psychologische und soziale Fähigkeit einer Person im Umgang mit Menschen betrachtet. Neben Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft haben weitere Faktoren wie die fachliche Autorität, die situativen Bedingungen, der Einsatz von Führungstechniken und die sozialen Beziehungen eine entscheidende Bedeutung für eine erfolgreiche Führung, die dadurch zu einem komplexen sozialen Prozess wird.
Führungskompetenz ist durch die formelle Organisation definiert und abgegrenzt (formelle Führung). In Arbeitsgruppen kann sich eine informelle Führung herausbilden; diese erfolgt durch Mitarbeiter ohne formelle Führungsposition, die aufgrund ihrer Persönlichkeit, Fachkompetenz und Erfahrung bes. geachtet werden und daher Einfluss ausüben.

Vgl. auch Meisterschaft im Leben, AutoritätFührungsstil, Führungstechniken, Führungstheorien, Führungssituation und Motivation von den Hidden-Champions zu lernen.

 

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Führungskompetenzen beurteilen, Stärken ausbauen und relevante Schwächen überwinden

Transformationale und Transzendentale (unternehmerische) Führung in der PraxisTransformationale Führung oder führen wie die Hidden Champions

Was ist (erfolgreiche) Führung als Weg mit dem Resultat. Gelingen?

Gary Yukl hat es mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht:

„Leadership is the process of influencing (convincing) others to understand what needs to be done and the process of facilitating individual and collective effort and behavior to accomplish shared objectives.“

Damit Ziele in messbare Resultate umgesetzt werden, benötigen Führungskräfte bestimmte Fähigkeiten, die man Führungskompetenzen nennt. Es gibt einige Hundert derartiger Kompetenzen – aber nur für wenige gibt es empirische Nachweise, dass sie in der Praxis (wirtschaftlichen) Erfolg bewirken können.

Was ist Führungserfolg?

Führungserfolg kann man am einfachsten am Verhalten der Mitarbeiter erkennen und „messen“ (zum Beispiel mit einem 360-Grad-Feedback oder einer Mitarbeiterbefragung). Sind die Mitarbeiter engagiert, motiviert, lernwillig, loyal, verantwortungsbewusst, initiativ, kreativ und veränderungsfähig – oder nicht?

Nach einer empirischen Studie der Harvard Business School unterscheiden sich die Renditen und Wachstumsraten bei mehr oder weniger engagierten Mitarbeitern um den Faktor drei bis vier (siehe auch die Abbildung weiter unten).

Die Veränderung (Beeinflussung) des Verhaltes der Mitarbeiter – insbesondere durch die Vorbildfunktion der Führungskräfte ist der Kern der Transformationalen Führung (ausführliche Informationen).

Damit werden traditionelle (theoretische) „Führungsmodelle“ und deren fehlende Validität überwunden. Ein Beispiel ist das „Situative Führen„. Seine Beliebtheit beruht auf dem Barnum-Effekt, der auch von der Astrologie verwendet wird (siehe dazu auch die Seite Führungskompetenz – Best Practice in Diagnose und Entwicklung).

Empirische Belege für den Erfolg

Um kritisch zu prüfen, auf welche Führungskompetenzen es in der Praxis ankommt, die also nachweislich einen wirtschaftlichen Erfolg bewirken, haben wir eine Studie mit rund 14.000 Teilnehmern durchgeführt. Ausgangspunkt waren Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Angaben zur Validität und Reliabilität sind weiter unten beschrieben*).

Forschungsergebnisse zur Transformationalen Führung

Zum wissenschaftlichen Hintergrund und den zahlreichen Publikationen klicken Sie bitte auf „Publikationen“ auf unserer Instituts-Homepage oder auf die Homepage des Forschungsprojektes Transformationale Führung. Für wissenschaftlich Interessierte steht  am Ende dieser Seite eine Publikation als Download bereit*.

Test (Diagnose) der transformationalen Kompetenzen

Seit der Publikation eines Tests (Inventars) zur Messung der Transformationalen Führung durch Bernard Bass und Bruce Avolio im Jahr 1994 wurden über 100 empirische Validierungsstudien durchgeführt. Die meisten haben die wichtigsten Qualitätskriterien (Validität und Reliabilität) des Fragebogens bestätigt und somit Belege für den praktischen Nutzen geliefert.

Dieses Führungsverhalten steht im engen Zusammenhang einer Steigerung der intrinsischen Motivation, Kreativität, Arbeitszufriedenheit, Leistung (gemessen mit Kennzahlen), besseren Beziehungen, einem höheren Einkommen und mehr Stress-Resistenz. Zusammenfassend lassen diese Erkenntnisse den Schluss zu, dass transformationales Führungsverhalten eine größere Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit bewirkt und dadurch auch wirtschaftliche Erfolge (Wachstum, Produktivität und Rentabilität) fördert.

Test muss auf die deutsche Kultur anwendbar sein

Der zur Operationalisierung verwendete Fragebogen von Bass und Avolio ist in englischer Sprache verfasst. Das Kernproblem dabei ist, dass diese englischsprachige Version auch bei sorgfältiger Übersetzung ins Deutsche nicht die kulturellen Besonderheiten der Führungspraxis in unserem Kulturkreis adäquat abbilden kann. Deswegen hat das Institut für Management-Innovation ein deutschsprachiges Konzept entwickelt.

Ausgangspunkt waren Vorstudien mit Tiefeninterviews mit Geschäftsführern von rund 34 mittelständischen Weltmarktführern (Hidden Champions). Bei einer zweiten Vorstudie wurden schriftlich 153 Unternehmen im Raum Frankfurt befragt. Das Ergebnis war ein neuer Fragebogen, der in einer Online-Befragung von rund 14.348 Teilnehmern validiert wurde.

Zu den vier transformationalen Führungskompetenzen von Bass und Avolio kamen noch drei weitere hinzu: „Unternehmerisches Denken und Handeln„, „Faire Kommunikation“ und „Umsetzungsstärke„.  Zum Thema Umsetzungsstärke wurde eine separate Studie durchgeführt. Siehe dazu die Seite Umsetzungskompetenz.

Die Skalen zur Messung der Kompetenzen der Transformationalen Führung wurden primär aus den Aussagen von Geschäftsführern der Hidden Champions in den Tiefeninterviews abgeleitet. Die Kernfrage lautet dabei: Wie kann man das Verhalten von Mitarbeitern am wirksamsten verändern (transformieren).

Mit traditionellen Zielvereinbarungen wird es wohl kaum gelingen,  intrinsische Motivation, Teamgeist oder Eigeninitiative zu bewirken oder Führungskräfte dazu zu bewegen, ihre Vorbildfunktion besser wahrzunehmen und vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über dieses Konzept (Management Summary auf der Seite Führungskompetenzen.

Transformationale Führung - die Führungskompetenzen

Abbildung: Wie bewirken transformationale Führungskräfte Veränderungen im Verhalten ihrer Mitarbeiter?

Voraussetzungen für die Wirksamkeit (Erfolg) der Transformationalen und Transzendentalen Führung

Bitte beachten: Damit die Transformationale Führung in der Praxis funktioniert, müssen Führungskräfte bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, Werte und grundlegende Managementkompetenzen. Diese Voraussetzungen für den Erfolg sind auf der Seite „Transformationale Führung“ beschrieben. Fazit: Die englische Übersetzung unreflektiert in die Praxis in deutschen Unternehmen einführen zu wollen, halten wir für nutzlos und gefährlich.

Es wäre naiv anzunehmen, man könnte die Transformationale Führung in einem Unternehmen oder einer anderen Organisation einfach so einführen. Dieser Führungsstil sollte Bestandteil einer systematischen Führungskräfteentwicklung sein. Siehe dazu die Ergebnisse der Studie „Best Practice in Leadership Development„, die unser Institut im Auftrag eines bekannten Automobilherstellers durchgeführt hat. PDF Download: Führungskräfteentwicklung.

Transzendentalen Führung durch Partkdolg Pflicht (Duty) näheres dazu in einem persönlichen Gespräch!

Güte-Kriterien des Gießener Inventars der Transformationalen Führung

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die Unterskalen des Gießener Inventars der Transformationalen Führung variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .81 (Unternehmerische Haltung) und α = .88 (Ergebnisorientierung). Die Gesamtskala (42 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .969 auf.

Die Split-Half-Methode ergab ein α von .940 für die erste Hälfte der Items und .962 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .962. Die Trennschärfenanalyse ergab, dass 36 Items einen Wert von mehr als .5, erreichen (bezogen auf die jeweilige Sub-Skala); die Werte der sechs übrigen Items liegen knapp darunter (.453 bis .498).

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Dazu gehören 34 Tiefeninterviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) sowie eine Expertenbefragung mit 153 Entscheidern aus dem Management (Geschäftsführer, Personal- und Vertriebsleiter).

Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität wurde die Korrelation mit dem Erfolgsindex (Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer nach Csíkszentmihályi) ermittelt.* Sie erreichte einen Wert von .726.

Zusätzlich durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Items wiesen eine Faktorladung von mindestens .84 auf ihre jeweiligen Sub-Skalen auf.

Wie Sie Ihre Führungskompetenzen ausbauen können

Durch den validierten Test Ihrer Führungskompetenzen im Vergleich zu anderen Teilnehmern haben sie Ihre Stärken und Schwächen besser kennengelernt. Zu diesem Selbstbild sollten Sie noch andere Personen bitten, Ihnen mit diesem Fragebogen Feedback zu geben. Noch besser ist ein 360-Grad-Feedback.

Dieses Feedback (oder Varianten davon) machen die „Diagnose“ noch zuverlässiger. Dies ist eine sehr gute Grundlage zur Positionsbestimmung und für die Gestaltung Ihrer Zukunft. Wir empfehlen dazu einen Persönlichen Entwicklungsplan.

Diesen können Sie selbst oder mit einem erfahrenen Coach erarbeiten. Ausführliche Informationen unter:

Bei Fragen können Sie uns jederzeit anrufen oder eine Mail senden – siehe Kontakt im Impressum

Literaturempfehlung

Führen – Leisten Leben – Malik-Management-Zentrum.

Unterweisung – Erziehung – Bildung – Forschung, um das Immun-System dynamisch zu stärken für ein authentischen Leben mit Charakter.

Das Immunsystem ermöglicht Leben und braucht eine immerwährende systemische ReEvolution in Gesellschaften mit Takt, Emergenz, Ethik-, GÜTE-, Gewissen-, Regie-, Reife– und StatikPrüfung.

Der universelle Logos-Ansatz, dem OekoHuman folgt, ist ein sozial-systemischer Prozeß von „Stirb und Werde“, den Josef Schumpeter „schöpferische Zerstörung“ und Neu-Schöpfung nannte. Gewissermaßen ein universelles Perpetuum mobile zur Erhaltung des Lebens bzw. ein immerwährender, über das Leben stattfindender Über-Lebensprozeß. Schwarze Löcher, weisen auf einen solchen Prozeß wohl tatsächlich hin.
Der Psycho-Logo-OekoHuman-Grund-Ansatz: Drei Worte und das Goldene Regel System, welches richtige, gute und konstruktive Wahrnehmung und Gewohnheiten bei Jedem hervorrufen kann, der sich gewohnheitsmäßig täglich darum bemüht.
Auf diese Weise werden die beiden Ansätze mit dem Körper-Logos-Ansatz energetisch verbunden. OekoHuman hat diese DREI grundsätzlichen Prozeße, in einen Gesamt-Prozeß zusammengeführt, da dies dem universellem Analogie-Prinzip am nächsten kommt.
So ist die OekoHuman-Profession – HOLISTIK, Soziale-System-Theorie nach Luhmann, Kybernetik, Konstruktivismus und Profi-Profitum.

TaktOktaveTimingEthik mit GÜTE und innere Statik stärkt Gewissen und Intuition. Damit sind die wesentlichen Eckpfeiler genannt. Dies ist als Gesamtkonzept erlernbar, um Logos, Psycho-Logos und Gesetz-Mäßigkeiten, motivierend, mit fühlen, empfinden und spüren bis zum Lebensende täglich zu befruchten. Dieses Gesamt-Konzept führt zur dynamischen Meisterschaft im Leben heißt sich aus Gefühl und Denkgefängnisse befreien. Die praktisch logische Folge ist TUN im Kontext von universeller Mechanik, und ist eng mit dem Prinzip vom LEBENS LANGEM LERNEN verbunden. Partkdolg-Pflicht (Duty) und KAIZEN, sind die maßgeblichen Werkzeuge, um dieser Herausforderung gerecht zu werden. Der Weg zum Ziel mag für den ein oder Anderen steinig sein, doch GÜTE, Gesundheit, Freiheit und Frieden, ist aller Mühen Wert, davon ist OekoHuman überzeugt und dies versteht OekoHuman unter richtiger und guter Nachhaltigkeit.  Siehe Persönlichkeiten, denen wir wertvolle Konzept-Impulse verdanken.

 

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